Af hverju fá konur lægri laun en karlar?

Nafn þitt

Netfang þitt

Netfang móttakanda

Ruslpóstvörn =

Svar

Af hverju fá konur lægri laun en karlar?
Einföld túlkun á forsendu spurningarinnar er að laun allra kvenna séu lægri en laun allra karla. Þannig er það ekki. Auðvelt er að finna dæmi um konur sem eru með hærri laun en þorri karla, óháð því hver starfsvettvangur viðkomandi er. Tekjuhæsta kona á tekjulista Stundarinnar árið 2022 er með 845 milljónir í árstekjur og er númer 21 á lista yfir tekjuhæstu Íslendingana á árinu 2021. Það þýðir að allir karlar á landinu, að 20 undanskildum eru með lægri tekjur en viðkomandi kona.^[1] Taka ber fram að Stundin áætlaði bæði launatekjur og fjármagnstekjur, en fyrirspyrjandi er væntanlega fyrst og fremst að velta fyrir sér mismuni launatekna. Tekjulistar tímaritsins Frjáls verslun birtir áætlanir um launatekjur án fjármagnstekna. Þar má finna konur sem eru með hærri laun en karlar. Blaðið er ekki aðgengilegt á vefnum, en hér er frétt unnin upp úr listum blaðsins. Ítarlega umfjöllun um kosti og galla og takmarkanir aðferða við að reikna út launamun milli aðskilinna hópa á borð við karla og konur er að finna í svari sama höfundar á Vísindavefnum við spurningunni Hvernig er launamunur kynjanna reiknaður út?

Ástæða þess að launamunur milli karla og kvenna er umræðu- og deiluefni má að nokkru leita til þess að atferli karla og kvenna á vinnumarkaði er mismunandi. Þetta sést best með samanburði á atvinnuþátttöku karla annars vegar og kvenna hins vegar, samanber mynd 1.

Atvinnuþátttaka karla á aldrinum 16-74 ára sveiflast milli 79 og 88%, atvinnuþátttaka kvenna milli 67 og 79%. Myndin breytist nokkuð sé litið til aldursbilsins 25 til 54 ára (karlar 82-94%; konur 76-85%). Sjá mynd 2.

Mynd 2 afhjúpar mikinn mun á atferli karla og kvenna á vinnumarkaði í kjölfar hruns fjármálakerfisins 2008. Atvinnuþátttaka karla á aldrinum 25-54 ára er tæp 94% í aðdraganda hrunsins en hrapar um meira en 10 prósentustig fram á fyrsta ársfjórðung ársins 2009. Það sama gerist ekki með konur á sama aldri. Áhætta karla á vinnumarkaði á aldrinum 25-54 ára af að verða tekjulausir var umtalsvert meiri mánuðina eftir hrun en áhætta vinnandi kvenna á sama aldri. Myndirnar afhjúpa einnig kerfisbundinn mun milli atvinnuþátttökuhlutfalla karla og kvenna þegar til lengri tíma er litið. Karlar á aldrinum 25-54 ára eru almennt líklegri til að vera vinnandi en konur á sama aldri. Það þýðir líka að konur á þessu aldursbili eru líklegri en karlar til að vera fjarverandi frá vinnumarkaðnum um lengri eða skemmri tíma. Því eru þessar staðreyndir dregnar fram að þegar vinnumarkaðsreynsla meðaltalskonunnar er önnur en vinnumarkaðsreynsla meðaltalskarlsins er þess vart að vænta að meðallaun þessara tveggja hópa séu þau sömu, ef vinnumarkaðsreynsla (starfsreynsla) hefur áhrif á launamyndun. Sömuleiðis má draga þá ályktun að áhætta kvenna á aldrinum 25-54 ára gagnvart því að missa vinnuna í kjölfar dramatískra atburða á borð við hrun fjármálakerfisins er öðruvísi en áhætta karla á sama aldri. Atferli kynjanna á vinnumarkaði og áhætta þeirra gagnvart atvinnuleysi lýtur augljóslega ekki sömu lögmálum. Ætla má að það eigi við um fleiri þætti en vinnumarkaðsþátttökuna.

Sögulegar staðreyndir um kerfisbundna mismunun

Eins og rekið verður hér að neðan er kerfisbundin mismunun í launagreiðslum milli karla og kvenna sem vinna sömu störf ekki heimil. Það þarf þó ekki að leita mjög langt til baka í tíma til að finna dæmi þess að konur í ákveðnum störfum fengu kerfisbundið aðeins hluta af þeim launum sem körlum í sömu eða svipuðum störfum voru greidd. Þannig segir í sögu ASÍ um kjör kvenna samanborið við kjör karla á þriðja og fjórða áratug tuttugustu aldar:

...en algengast var að konur fengju um það bil þrjá fimmtu til tvo þriðju af launum karla fyrir sömu störf, eða sömu laun og unglingar yngri en 18 ára. Svo var til dæmis innan Iðju, félags verksmiðjufólks. Sums staðar höfðu konur jafnvel lægri laun en piltar 15–16 ára, t.d. á Þingeyri, en samkvæmt kjarasamningum sem þar voru gerðir árið 1939 höfðu konur 75 aura á klukkustund en drengir á aldrinum 15–16 ára 10 aurum meira. Svipað var á Bolungarvík. Þar voru laun kvenna hin sömu og 14–15 ára drengja, 70 aurar á tímann í dagvinnu. Karlar höfðu krónu. Þess voru jafnvel dæmi að verkalýðsfélög verkakarla (Dagsbrún) gerðu kjarasamninga þar sem gert var ráð fyrir að kaup kvenna yrði ekki hærra en tveir þriðju af kaupi karla. Svipuð viðhorf og hjá verkakörlum voru raunar einnig ríkjandi meðal fjölda verkakvenna fram eftir 20. öld og sagði ein verkakonan að engum hefði dottið í hug að konur ættu að fá sömu laun og karlar fyrir sömu vinnu.^[2]

Geta má sér þess til að meintur munur líkamlegs atgervis (úthalds og styrks) karla annars vegar og kvenna hins vegar, í störfum þar sem líkamsafli var beitt, hafi ráðið nokkru um þessa verðlagningu vinnuframlagsins. Þannig virðist sem drengir hafi talist vera búnir að ná „kvenmannsstyrk“ um eða upp úr fermingu! Tengsl líkamlegs styrks og ætlaðrar vinnugetu kemur ágætlega fram í nafngiftum á aflraunasteinunum fjórum við Djúpalónssand sem sagðir voru prófsteinar á það hvort menn væru skipsrúmsgengir í verstöðinni.^[3] Steinarnir heita Fullsterkur, Hálfsterkur, Hálfdrættingur og Amlóði. En hálfdrættingur er sá sem afkastar minna en helmingi á við annan. ^[4]

Skrifara þessara orða er ekki kunnugt um tilraunir til að meta launamun karla og kvenna frá þeim tíma sem kjarasamningarnir sem vísað er til í tilvitnuninni hér að ofan voru í gildi. En ætla má að launamunur hafi þá verið talinn í tugum prósenta.

Löggjöf og launajafnrétti

Þess ber þó að geta að frá árinu 1911 höfðu konur fengið jafnan rétt og karlar til embætta, það er að segja í stjórnsýslu og öðrum þjónustustörfum á vegum hins opinbera, þó með undantekningum. Frá árinu 1919 fengu konur sem störfuðu sem barnakennarar sömu laun og karlar í sömu stöðu. En lög um jöfn laun fyrir sömu störf voru sett árið 1961 í kjölfar fullgildingar Íslands á jafnlaunasamþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar árið 1958. Lögin frá 1961 veittu sex ára aðlögunartíma. Störfin sem tilgreind voru í lögunum voru: Almenn verkavinna, verksmiðjuvinna og verslunar- og skrifstofuvinna. Treglega gekk að ná fram ákvæðum laganna.^[5] Lög um jafna stöðu karla og kvenna voru sett árið 1976.

Eftirspurnaráhrif

Það er athyglivert að launajafnrétti náðist rúmri hálfri öld fyrr við barnakennslu en við fiskverkun og verksmiðjustörf. Það fellur að tilgátu um að launum í síðarnefndu störfunum hafi verið ætlað að endurspegla líkamlegan styrk starfsmanna. Eða með öðrum orðum að líkleg afköst á klukkustund í erfiðisvinnu hafi ráðið launasetningunni fyrir líkamlega vinnu.

Launamunur milli fólks, byggður á ætluðum eða raunverulega mun á afköstum (eða framleiðni eins og hagfræðingar segja stundum), er dæmi um launamun sem rekja má til eftirspurnarhliðarinnar á vinnumarkaðnum. Atvinnurekandi sem að staðaldri borgar hærri laun en svarar til verðmætis þeirra framleiðslu sem eftir hvern starfsmann liggur verður gjaldþrota fyrr eða síðar. Atvinnurekandi sem borgar „hálfdrættingum“ sömu laun og „fullsterkum“ á á hættu að þeir fullsterku finni sér annað skipsrúm þar sem afköst þeirra eru metin að verðleikum. Séu afköst auðmælanleg og auðsýnileg þeim sem að vinnuferlinu koma eru því sterk öfl sem þvinga fram launamun byggðan á framleiðnimismun milli fólks. Launakerfi sem byggja á afköstum eru til dæmis bónuskerfi við fiskvinnslu, launakerfi fasteignasala, bílasala, afgreiðslufólks í sumum tískuvöruverslunum. Fleiri kíló og fleiri krónur í kassann gefa einstökum starfsmanni fleiri krónur í launaumslagið.

Starfsreynsla hefur áhrif framleiðni. Reynslulítið fólk og óþjálfað fær gjarnan einföld verkefni sem þyngjast eftir því sem reynsla eykst. Til að draga úr starfsmannaveltu og þjálfunarkostnaði grípa margir vinnuveitendur til þess ráðs að haga launagreiðslum þannig að vel þjálfaðir starfsmenn fái hærri laun en lakar þjálfaðir. Vel þjálfaður starfsmaður á þannig á hættu að lækka í launum ef hann hefur störf við óskilda iðju hjá öðrum vinnuveitanda.

Ekki er hægt að skýra allan launamun milli fólks á grundvelli mismunandi framleiðni, meðal annars vegna þess að framleiðni einstaklinga er sjaldan jafn auðmælanleg og í dæmunum hér að ofan. Hversu mikilvægt er framlag flugstjóra samanborið við aðstoðarflugmann eða hlaðmann eða flugþjón til ferðar farþegaþotu? Því er ekki auðsvarað, því ekkert verður af flugi með borgandi farþega nema allir þessir aðilar (og fleiri til) leggi sitt af mörkum. Engu að síður er verulegur launamunur milli þessa starfsfólks. Við getum ekki skýrt þann launamun með því að flugstjórinn hafi komið svo og svo mörgum fleiri farþegum milli staða en aðstoðarflugstjórinn. Til að skýra þann mun þarf að skoða aðstæður á framboðshliðinni.

Framboðshliðarskýringar

Með framboðshliðarskýringum er átt við skýringar sem tengjast ákvörðunum launþega og verðandi launþegar. Þessar ákvarðanir snúa að menntun, öflun starfsréttinda og tengslum við vinnumarkaðinn. Sumir hverfa tímabundið af vinnumarkaðnum. Brotthvarf kvenna af vinnumarkaði er kerfisbundið frábrugðið brotthvarfi karla eins og rakið var í tengslum við myndir 1 og 2.

Þau atriði sem talin eru upp, menntun, starfsréttindi, aldur og starfsreynsla ráða miklu um laun einstaklinga eins og rakið er í öðru svari hér á Vísindavefnum. Aðrir þættir eins og óreglulegur (óþægilegur) vinnutími koma einnig við sögu. Það tekur tíma og kostar fé að afla menntunar. Eigi einstaklingur að afla sér menntunar þarf viðkomandi að sjá fyrir sér að störf sem menntunin gefur kost á séu betur launuð en þau sem í boði eru fyrir minna menntaða. Kostnaður sem til fellur vegna menntunar er að minnsta kosti fjórþættur: a) fórnarkostnaður vegna vinnutaps meðan á menntuninni stendur, b) beinn útlagður kostnaður í tengslum við menntunina, c) fórnarkostnaður vegna bindingar fjármuna og d) óþægindi tengd óvissu um hvort menntunaráformin gangi upp og eins óvissu um hvort vinna verði tiltæk að menntun lokinni. Það kemur fram kerfiðsbundinn munur milli karla og kvenna þegar kemur að ákvörðunum um tengsl við vinnumarkaðinn og öflun starfsreynslu. Á árum áður var einnig kerfisbundinn munur milli menntunarákvarðana karla og kvenna. Konur kusu styttri menntun en karlar. Sá munur hefur snúist við, eins og rekið verður hér á eftir.

Meðfylgjandi myndir eru sóttar í rannsókn sem gerð var í Svíþjóð og greint er frá í Angelov o.fl (2016). Rannsakendur söfnuðu gögnum um laun karla og kvenna í sambúð fyrir og eftir fæðingu fyrsta barns. Gögnin ná því aðeins til sambúðarfólks sem á barn saman, ekki til einstæðra foreldra eða barnslauss sambúðarfólks. Útgangspunkturinn eru sambúðarfólk sem eignast barn saman á árunum 1990 til 2002, og sem voru bæði með launatekjur að minnsta kosti í tvö ár fyrir fæðingu fyrsta barns. Launagögn ná frá árinu 1986 til 2008.

Mynd 3 sýnir meðalárslaun sambúðarfólks sem uppfylla umrædd skilyrði með hliðsjón af tíma fyrir og eftir fæðingu fyrsta barns. Meðalárslaun kvennanna í safninu eru kerfisbundið lægri en meðalárslaun karlanna fyrir barnsburð. Þessi munur kann að endurspegla þá staðreynd að konurnar eru að jafnaði tveimur árum yngri en karlarnir þegar mælingin er tekin (til dæmis á ári -5). En hækkunartaktur meðallauna þessara barnlausu karla og kvenna er sami. Það breytist við barnsburðinn. Meðalárslaunin lækka umtalsvert hjá konum, en hækkunartakturinn hægist í tvö ár hjá körlunum. Konur fara síðan að þéna umtalsvert meira á öðru ári eftir barnsburðinn. Á árum 4-7 virðist hækkunartaktur launa kvennanna meiri en karlanna, sem kannski helgast af auknu vinnuframlagi. Eftir sjöunda árið virðist sem hækkunartaktur kvennanna sé lægri en karlanna. Rannsakendurnir benda á að þrátt fyrir breytingar í aldri frumbyrja og karla sem eignast sitt fyrsta barn haldist aldursmunur milli foreldra fyrsta barns óbreyttur á tímabilinu sem til skoðunar er, 2 ár. Þessi aldursmunur þýðir að karlar í sambúð hafa umtalsvert lengri vinnumarkaðsreynslu en konur þeirra þegar fyrsta barn fæðist (ætla má að vinnumarkaðsreynsla frumbyrju sé 5-10 ár, tveimur árum meiri fyrir fyrsta barns föður). Sá munur eykst.

Mynd 4 sýnir meðalmánaðarlaun fyrir sama safn og mynd 3. Myndin sýnir að meðalmánaðarlaun kvenna sem eignast sitt fyrsta barn lækka ekki þó svo meðal-árslaun lækki. Þannig má álykta að það sé vinnuhlé í tengslum við fæðingu sem orsaki tekjufall kvennanna. Mynd 4 sýnir skýrar en mynd 3 hvernig tekjuferill kvenna hefur annan hækkunartakt eftir fæðingu fyrsta barns en tekjuferill karla. Þess ber að geta að þó svo einblínt sé á tímasetningu fæðingar fyrsta barns þess sambúðarfólks sem hér er til skoðunar þá er í safninu sambúðarfólk sem á fleiri en eitt barn á skoðunartímabilinu. Tímasetning milli fæðingar fyrsta og annars barns er ekki föst heldur dreifist yfir mörg ár (eftir fæðingu fyrsta barns!) og kann að eiga sinn þátt í legu meðaltalstekjuferils kvenna. Þess ber að geta að laun karla dreifast yfir breiðara bil en laun kvenna, þannig að láglaunakarlar geta hæglega verið lægra launaðir en konur með miðlungslaun eða hærri.

Af myndunum má draga þá ályktun að launaþróun sambýlinga sé nokkuð samstíga fram að fæðingu fyrsta barns. Þá hríðfalla mánaðarlaun sambýliskvennanna (eins og eðlilegt er). Nokkrum árum eftir fæðingu fyrsta barns byrja meðallaun kvenna í sambúð aftur að hækka árlega, en hækkunartakturinn er annar en áður en fyrsta barns kom til sögunnar og hægari en hjá körlum í sambúð. Af þessu má draga þá ályktun að atferli karla og kvenna breytist við fæðingu fyrsta barns. Þessar atferlisbreytingar eru ólíkar fyrir kynin.

Hægvirk og hraðvirk launamyndun

Virkni þeirra afla sem hafa áhrif á launamyndun bæði framboðsmegin og eftirspurnarmegin er mismikil eftir atvinnugreinum, vinnuveitendum og störfum. Í sumum tilvikum virka þessi öfl hratt, í öðrum tilvikum mjög hægt, jafnvel svo að tími sem jafnvægi næst sé mældur í árum og áratugum. Ef afköst eða verðmæti afkasta einstaklings eru auðmæld má ætla að afkastamunar gæti í launum, bæði vegna samanburðar innan vinnustaðar og vegna möguleika starfsmanns til að leita til annarra vinnuveitenda. Þetta á til dæmis við um sum störf í fjármálageiranum. Ef afurð er ekki seld á markaði, eins og til dæmis á við um flestar afurðir heilbrigðis-, félagsþjónustu- og menntakerfisins, er erfitt að meta verðmæti afkasta einstaklinga. Í áratugi hefur verið rætt um hversu verðmætar einstakar aðgerðir á Landspítalanum eru, en erfiðlega gengið að komast að niðurstöðu. Ríkisháskólarnir fjórir (HÍ, HA, HH og LBH) reka viðamikið kerfi til að meta rannsóknarframlag akademískra starfsmanna. Það kerfi er ekki óumdeilt. Alþekkt er að hópar innan heilbrigðis-, félagsþjónustu- og menntakerfisins telji sig ekki fá laun í samræmi við mikilvægi starfa sinna. Sjónarmiðum af því tagi hefur marg oft verið haldið á lofti, til dæmis í tengslum við kjarabaráttu og verkföll sjúkraliða, hjúkrunarfræðinga, lækna og kennara. Konur eru fjölmennar í sumum þessum starfshópum og stéttum.

Öfl sem þvinga fram jafnvægi milli launa og tilkostnaðar við að afla launanna á framboðshlið vinna einnig mishratt. Tökum menntun sem dæmi. Menntun getur lokið með almennu prófi eða með veitingu réttinda til tiltekinna starfa. Sveinspróf og meistarapróf veita réttindi til ákveðinna verka. Framhaldsskólapróf veitir ekki slík réttindi. Sá sem hefur lokið kennaraprófi og fengið leyfisbréf fær hærri laun en sá sem leggur stund á kennslu en hefur ekki kennarapróf og leyfisbréf. Hvað gerist ef launamunur milli þess sem er með leyfisbréf sem kennari og þess sem starfar á grundvelli undanþáguákvæða er ekki nægur til að réttlæta fjárfestingu í kennaramenntun? Það getur haft áhrif á aðstreymi að kennaramenntun, en þeir sem þegar hafa leyfisbréf geta ekki breytt fortíðinni og breytt kennaramenntun í viðskiptafræði svo dæmi sé nefnt. Leyfisbréfskennarinn hefur val um að starfa áfram á launum sem ekki duga til að greiða upp viðbótarkostnað vegna menntunar eða finna sér annan starfsvettvang þar sem kennaranámið er betur metið en í skólakerfinu! Á endanum gæti komið upp sú staða að nýliðun í stétt kennara verði svo hæg að grípa verði til aðgerða til að snúa þróuninni. Eins og gefur að skilja getur þetta ferli lágra hlutfallslauna og lítillar nýliðunar og nýliðunarátaks tekið áratugi frekar en ár. Kraftarnir sem þrýsta launum þeirra sem meira eru menntaðir upp þannig að þeir fái útlagaðan menntunarkostnað „endurgreiddan“ í formi hærri launa virka hægt í því tilfelli.

Það má því álykta að launamyndunarkraftarnir á framboðshliðinni vinna mishratt eftir aðstæðum í hverri grein og hverju starfi.

Launamunur karla og kvenna

Samkvæmt upplýsingum Hagstofu Íslands var svokallaður óleiðréttur launamunur karla og kvenna 10,2% árið 2021. Talsverður munur er milli atvinnugreina.^[6] Svokallaður leiðréttur launamunur reyndist rúm 4% árið 2020^[7] Við útreikning leiðrétts launamunar er tekið tillit til þátta eins og aldurs, starfsaldurs, búsetu, menntunar, hjúskaparstöðu, aldurs og fjölda barna^[8], starfsmannafjölda vinnuveitanda og fleira. Þannig má rekja 60% af mældum launamun til áhrifavalda sem tilgreindir eru í rannsókn Hagstofunnar.

Hvað ræður því sem ekki er útskýrt með áhrifavöldum í þeirri rannsókn? Því er vandsvarað. Sá óskýrði launamunur sem fram kemur í rannsókna Hagstofunnar kann að endurspegla ónákvæmni í mælingum og líkanagerð. Hér á undan var vísað til steinanna fjögurra við Djúpalónssand. Steinarnir gáfu hugmynd um líkamsburði og líkamlega afkastagetu. Engan sambærilegan mælikvarða er að finna í rannsókn Hagstofunnar. Hagstofan metur áhrif mannaforráða (verkstjóri) á laun. Sú breyta kann að endurspegla skipulagshæfni að einhverju marki. En ekki er að finna fleiri mælikvarða á aðrar illmælanlegar breytur á borð við útsjónarsemi, fumleysi, vandvirkni, hraðvirkni, nákvæmni og margt annað. Að því marki sem þeir þættir eru jafn dreifðir milli kynja er þó ólíklegt að þeir hafi áhrif á óskýrðan launamun.

Draga má saman niðurstöður þessar yfirferðar þannig að laun sumra ráðist af eftirspurnartengdum þáttum, það er að segja afköstum í sölumennsku eða við vinnsluborð. En framboðstengdir þættir, það er að segja þættir sem launþegar ákveða sjálfir ráða miklu. Menntun ræðst af ákvörðunum sem teknar eru tiltölulega snemma á vinnumarkaðsferli einstaklinganna. Á árum áður var kerfisbundinn munur milli menntunarlengdar karla og kvenna konum í óhag. Það hefur nú snúist við þannig að árið 2018 voru karlar 25-65 ára líklegastir til að vera með framhaldsskólamenntun sem hæsta menntunarstig, en jafngamlar konur líklegastar til að vera með háskólamenntun sem hæsta menntunarstig. Munurinn er umtalsverður, en tæp 27% kvenna og um 41% karla voru með framhaldsskólamenntun sem hæsta menntunarstig, en 53% kvenna og 35% karla með háskólamenntun sem hæsta menntunarstig. Vinnumarkaðsreynsla ræðst af mörgum þáttum. Langskólagengnir stytta hana óhjákvæmilega en vinna upp með þekkingaraukningu. Kjósi foreldri að draga úr vinnu eða að hætta að vinna meðan börn eru ung kemur það niður á vinnumarkaðsreynslu. Sú staðreynd að konur eru að jafnaði yngri en sambýlismenn þeirra þýðir að þær koma inn í sambúð með minni vinnumarkaðsreynslu með þeim neikvæðu áhrifum sem það hefur á laun. Nýbakaður faðir er því líklegur til að vera með hærri laun en nýbökuð móðir. Kannski má skýra kerfisbundið fráhvarf kvenna frekar en karla frá vinnumarkaði í kjölfar barneigna með því að að jafnaði sé launamunur konum í óhag. Ef karlinn er launahærri vegna lengri vinnumarkaðsreynslu vegna hærri aldurs er „ódýrast“ fyrir sambýlingana að fórna launum og vinnumarkaðsframa konunnar meðan barn/börn eru ung. Það hefur svo áhrif á hækkunartakt launa konunnar áratugi á eftir.

Opinberar aðgerðir

Hið opinbera hefur gripið inn í launamyndunarferlið í þeim tilgangi að hafa áhrif á kynbundna launamyndun með ýmsum aðgerðum. Gunnar Úlfarsson rekur til dæmis í BS-ritgerð^[9] hvernig skattkerfið var notað til að „lokka“ konur út á vinnumarkaðinn með því að undanþiggja allt að helming launa giftra kvenna frá skatti. Það er staðreynd að atvinnuþátttaka giftra kvenna jókst mjög á því tímabili sem reglan var í gangi.

Lög um fæðingarorlof „lokka“ karla sem eru nýbakaðir feður til að hverfa af vinnumarkaði um nokkurra mánaða skeið. Þó það sé ekki höfuðmarkmið laganna stuðla þau að því að skapa brot í vinnumarkaðsþátttöku karla við fæðingu barns. Þannig verður vinnumarkaðsþátttökuferill þeirra líkari vinnumarkaðsþátttökuferli barnsmæðra þeirra. Fæðingarorlofslögin geta stuðlað að því að dempa muninn á áhrifum barneigna á vinnumarkaðsþátttökuferil kynjanna.

Lög um jafnlaunavottun leggja ýmsar kvaðir á fyrirtæki varðandi innra ferli launasetningar einstakra starfshópa innan fyrirtækjanna. Í raun er um útfærslu á áður samþykktum lögum um launajafnrétti að ræða. Rannsóknir benda til að jafnlaunavottunarferlið hafi lítil áhrif haft á laun innan þeirra fyrirtækja sem farið hafa í gegnum ferlið (mældur launamunur lækkaði um 8% hjá vottuðum fyrirtækjum samanborið við 7% hjá óvottuðum fyrirtækjum.^[10]

Eins og rakið var að ofan er það samspil ákvarðana sem einstaklingar og/eða sambýlingar taka annars vegar og virkni vinnumarkaðstengdra þátta sem skapar ævilaunaferla þá sem sýndir eru í myndum 3 og 4. Ákvarðanir sambýlisfólks um hvor aðili geri hlé á vinnumarkaðsþátttöku í kjölfar barnsfæðingar mótar hvernig meðaltekjur karla og meðaltekjur kvenna þróast í gegnum æviskeiðið. Fæðingarorlofslögin íslensku hafa áhrif á ákvarðanir sambýlisfólks. Jafnlaunavottunarlögin geta haft áhrif á skýrleika launasetningar einstakra fyrirtækja, en breyta tæplega atferli margra einstaklinga að nokkru marki.

Talnavinnsla Hagstofunnar sem fyrr er vitnað til bendir til þess að óútskýrður launamunur kynjanna sé nú lítill í sögulegu samhengi. Konur eru fjölmennar á vinnustöðum sem framleiða þjónustu sem ekki er seld á markaði. Kannski er auðveldara að halda aftur af launaþróun á slíkum vinnustöðum en þar sem markaðstenging er sterkari. Það kann að skapa mynd af kynbundinni mismunun í launum þó svo þar sé fyrst og fremst um mismunandi launasetningarferla eftir fyrirtækjum og mörkuðum að ræða óháð kyni.

Lokaorð

Vinnumarkaðsþátttaka kynjanna er ólík. Karlar eru líklegri en konur til að vera í vinnu og ná því að meðaltali lengri vinnumarkaðsreynslu yfir ævina. Sú staðreynd hefur áhrif á mældan launamun kynjanna vegna þess að samhengi er milli launa og starfsaldurs. Óútskýrður launamunur samkvæmt mælingum Hagstofunnar er lítill. Menntun, aldur, starfsaldur, hjúskaparstaða og fjöldi ungra barna á ábyrgð launþega skýrir launamyndunina þokkalega. Að baki ólíkri vinnumarkaðsreynslu karla og kvenna í sambúð býr flókið ferli ákvarðana sem sambúðarfólkið tekur í sameiningu ef að líkum lætur og með hliðsjón af ávinningi og tapi tengdum mismunandi valkostum. Þessar ákvarðanir innan fjölskyldunnar hafa því áhrif launaþróun og launamun milli karlsins og konunnar sem að ákvörðunum standa. Stjórnvaldsaðgerð á borð við lögbundið fæðingarorlof geta haft áhrif til jöfnunar að því marki sem slík aðgerð hefur áhrif á ákvarðanir sem sambúðarfólk tekur um dreifingu heimavinnu, barnagæslu og vinnumarkaðsþátttöku sín á milli.

Hér að ofan var sú ágiskun sett fram að fyrir seinna stríð hafi launamunur milli kynjanna verið talinn í tugum prósenta. Það ber að hafa í huga við mat á niðurstöðum Hagstofunnar um mældan launamun sem nú eru gerðar.

Tilvísanir:

1. ^ Sjá Tekjulistinn 2022 - Tekjuhæstu Íslendingarnir.
2. ^ Sumarliði Ísleifsson. Saga Alþýðusambands Íslands. asisagan.is
3. ^ Sjá Svavar Sigmundsson. 2006. Aflraunasteinar. Stofnun Árna Magnússonar í íslenskum fræðum.
4. ^ Sjá „hálfdrættingur“, Íslensk nútímamálsorðabók. Halldóra Jónsdóttir og Þórdís Úlfarsdóttir (ritstj.). Reykjavík: Stofnun Árna Magnússonar í íslenskum fræðum.
5. ^ Sjá Frumvarp til laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla . Þskj. 149 – 142. mál.
6. ^ Hagstofa Íslands. (2022, 11. nóvember). Óleiðréttur launamunur 10,2% árið 2021.
7. ^ Sjá Hagstofa Íslands. (2021). Launamunur karla og kvenna og Hagtíðindi. (2021, 7. september). Icelandic gender pay gap analysis 2008-2020.
8. ^ Því er stundum haldið fram að ekki eigi að nota breytur á borð við hjúskaparstöðu og fjölda barna til að skýra mismunandi launamyndun karla og kvenna, sjá t.d. Hver er mismunur á launum kynjanna? á Vísindavefnum. Höfundur þessa svars er því ósammála. Aðfallsjafnan sem til dæmis Hagstofan metur er á formi sem má kalla einfaldað eða smættað form (e. reduced form) en ekki kerfisform (e. structural form). Það að aldur og fjöldi barna mælist hafa ólík áhrif á launamyndun karla og kvenna er talnaleg birtingarmynd flókins ferlis ákvarðana sem fjölskyldumeðlimir taka sameiginlega, eins og rakið er hér að framan. Með því að mæla þessi áhrif, þó með ófullkomnum hætti sé, er ýtt undir frekari rannsóknir sem væntanlega auka enn frekar skilning á ákvarðanatökuferli innan fjölskyldna og áhrifum þessara ákvarðana á launamyndunarferli karla og kvenna.
9. ^ Gunnar Úlfarsson. (2019). Kynbundin skattlagning á Íslandi. Áhrif sérstaks skattaafsláttar á atvinnuþátttöku giftra kvenna á Íslandi á 20. öld. BS-ritgerð, Háskóli Íslands.
10. ^ Sjá Ragna Kemp Haraldsdóttir, Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, Guðbjörg Andrea Jónsdóttir. (2022). Að sníða verkfærið að veruleikanum eða veruleikann að verkfærinu? Um jafnlaunastaðal og afnám kynbundinna launa. Icelandic Review of Politics & Administration, 18(2).

Heimild:

• Nikolay Angelov, Per Johansson and Erica Lindahl (2016). Parenthood and the Gender Gap in Pay. Journal of Labor Economics, 34(3), 545-579.

...